Que l’on devienne Manager suite à une promotion interne, ou après une formation diplômante, on ne peut pas dire que l’on y soit vraiment préparé.

Ni la formation continue, ni les cours de management donnés dans les écoles ne préparent aux relations humaines. La prise de fonction est trop souvent axée sur les compétences métier, sur l’organisation du travail et le contrôle ; on positionne une personne manager en tablant sur ses prédispositions, son intelligence sociale, son bon sens… Le manager doit faire ses preuves, trop souvent sans accompagnement, et l’évaluation de son professionnalisme ne concerne que peu son vécu, son ressenti et l’insertion à une équipe.

Dans ce contexte, la pression liée à la « culture d’entreprise » et / ou le surinvestissement professionnel peuvent finir de transformer n’importe quel manager en un manipulateur, en un tyran, en un bourreau et bien souvent en victime de son propre mode de fonctionnement.

Après 30 ans dans les DRH et dans l’accompagnement de personnes en souffrance au travail, je ne perçois toujours pas l’intérêt (sinon pour les pervers narcissiques) de s’infliger de telles conditions de vie. Des objections habituelles du genre « c’est la crise » ou « on n’est pas chez les bisounours » me confortent dans l’idée que le management par le stress n’a pas beaucoup de fondement.

Au niveau de l’entreprise, 75 % des actions de management « sous pression » aboutissent à une perte d’efficience et de productivité. Plus grave, les conséquences sont néfastes à tous les niveaux de l’organisation : démotivation, absentéisme, accidents et maladies professionnelles, perte de compétences…

La qualité des relations au travail, voilà la clef de voute de l’entreprise ; Et s’il est difficile de définir la qualité des relations, il est aisé de percevoir les nuisances engendrées par les comportements et attitudes inappropriés, au travail comme dans la vie en général. Alors, retenons les principes suivants :

Donner du sens au Travail ; chacun doit savoir à quoi il contribue, pour être fier de ce qu’il produit (sans parler d’organigramme, d’enjeux ou de risques). Chaque poste dans l’entreprise a un rôle, et quand il n’est pas essentiel, il est important.

Fixer des objectifs réalisables et personnalisés.

Encourager, en valorisant les compétences, en relevant les bénéfices pour la personne.

Laisser une juste autonomie, dans l’organisation, la conception ou la réalisation.

Manifester de la gratitude quant à la contribution de chacun, les efforts d’adaptation, la qualité du travail, le respect des normes…

Et de manière générale, oubliez que votre collaborateur « est payé pour çà », soyez juste, équitable dans vos remarques. Relever les erreurs ou manquements doit être compensé par la mise en valeur des succès, réussites et conformités (Ce en particulier dans des périodes d’activité intense ou de changement). Dans le cadre du travail, pour compenser 1 reproche démotivant il faut 3 compliments.
Et puis, prenez vos responsabilités dans les résultats qu’ils soient bons ou mauvais.

Maud Le Blaye – août 2016