J'ai, depuis le tout début de ma carrière dans le recrutement, privilégié l'entretien comme moyen d'évaluation d'une candidature et d'échange d'informations. Les outils du recruteur sont variés : tests, questionnaires, mises en situation,... (sans parler de techniques qui heurtent ma déontologie), mais pour moi, rien ne remplace un bon entretien en face à face. Si, les candidats à un emploi estiment cet excercice difficile, il en est souvent de même pour les managers. Aussi je vais partager* avec vous "ma conduite d'entretien" du côté Manager-recruteur et du côté Candidat, pour un échange gagnant-gagnant et le début d'une relation de confiance.
*d'autres clefs de réussite se travaillent dans mes séances.
Le manager-recruteur a analysé le poste à pouvoir (les missions, l'environnement, les contraintes du poste...), les compétences requises pour le tenir (savoirs, savoir-faires et savoir-êtres), puis le profil idéal en termes de formations, d'expériences, de personnalité.... Il détermine alors les critères de sélection par priorité (indispensables, ou à acquérir à moyen terme...) et il établit une check-list d'informations à recueillir lors de l'entretien. Il veille également aux bonnes conditions de l'entretien (disponibilité, matériel...).
Le candidat a recueilli un maximum d'informations sur l'entreprise et sur le poste, au travers d'un site internet, d'une annonce, d'un premier contact... Il prépare l'entretien, en adaptant sa présentation, ses motivations, son parcours aux spécificités du poste, ainsi que ses propres questions ; Il se prépare également sur le plan de l'apparence, de la ponctualité, de la maîtrise émotionnelle.
Le manager-recruteur peut apprendre beaucoup en anticipant l'arrivée du candidat et en observant ses attitudes et comportements ! Il peut paraitre superflu de rappeler des notions élémentaires de politesse (ponctualité, bonjour Mr ou Madame X, sourire...) mais en dehors du fait de soigner votre image, vous amorcez de bonnes conditions pour le futur échange.
Le candidat doit avoir à l'esprit que ses attitudes, comportements et paroles vont être évalués dès la porte de l'entreprise franchie. On n'a pas 2 fois l'occasion de donner une bonne première impression !
Le manager-recruteur commence l'entretien et crée par la-même les conditions de l'échange ; donner pour recevoir est la base de cette phase. Il se présente nominativement puis sa fonction dans l'entreprise, sa position au regard du poste à pouvoir, et enfin son rôle dans le process de recrutement. Je conseille à tout manager de préciser à ce moment le déroulement de l'entretien (pour pouvoir en garder le contrôle et rassurer le candidat) et la place de cet entretien dans le recrutement. Le manager-recruteur peut alors passer à une présentation judicieuse de l'entreprise et du poste. Durant toute cette phase, le candidat écoute et n'a pas à s'exprimer, il n'en sera que plus participatif, car cette présentation globale (d'environ une douzaine de minutes) se termine par un "Qu'en pensez-vous ?"
Le candidat doit être particulièrement attentif durant cette phase, traiter l'information reçue pour s'adapter. Son attitude doit traduire son intérêt et une certaine sérénité. Sélectionnez les compétences à mettre en avant, celles qui vont répondre aux attentes de votre interlocuteur et le rassurer. Ne vous précipitez pas quand on vous donnera la parole, répondez à la question, rien qu'à la question ; soyez attentif au recruteur.
Le manager-recruteur a donné la parole au candidat, il doit maintenant savoir écouter. Sans se montrer directif (ce n'est pas un interrogatoire), il oriente le candidat, le relançe sur certains sujets. Ces sujets doivent être en lien direct avec les critères de sélection établis préalablement. Ne perdez pas votre temps à recueillir des informations qui ne vont pas être utiles. Vous devez avoir les réponses à vos critères, sinon comment évaluer l'adéquation profil/poste, comparer les différents candidats et prendre une décision objective. Encouragez le candidat à s'exprimer, éviter de vous dévoiler, et ne répondez pas aux questions (c'est pour la fin de l'entretien). Prenez des notes mais pas trop ; Et ne mettez un terme à cette phase que lorsque vous avez checké tous vos critères.
Le candidat se doit de jouer le jeu. Présentez vos compétences pour le poste en les illustrant par un exemple vécu. Si sur un point précis, vous n'avez si savoir, ni savoir-faire, même proches (ce qui est rare), démontrez votre capacité d'adaptation, d'apprentissage. Soyez positif dans l'analyse de vos expériences, ne vous plaignez pas, sachez tirer parti de vos échecs, sachez mettre en valeur vos différences, soyez cohérent dans vos explications. Tout ceci demande d'avoir bien réfléchi à son parcours, ses motivations et soi-même en tant que Professionnel. Répondez aux questions "bâteaux" avec le sourire ; Donnez une anecdote valorisante qui vous démarquera. Vos objectifs : rassurer le recruteur et donner l'envie de vous cotoyer au quotidien.
Le manager-recruteur "met fin" à la phase d'interview en disant "je pense que nous avons abordé tous les points importants, je propose de répondre maintenant aux questions que vous auriez". "Met fin" euh, pas vraiment car il est très instructif d'en analyser le sujet. Il est important de répondre sincèrement aux questions du candidat car lui aussi évalue la pertinence de sa candidature.
Le candidat doit avoir des questions ! 2 ou 3 ! Choississez les bien car elles vont trahir vos centres d'intérêt et/ou vos sources d'inquiétude. Posez des questions ouvertes, même sur un point précis (comme la rémunération) et préparez vous à ce que le recruteur puisse vous renvoyer la question. Alors n'abordez pas un sujet trop sensible ! Je vous conseille une question relative au quotidien du poste, pour amener le recruteur qui y répond, à vous imaginer dans la fonction, au sein de l'équipe. Votre objectif, qu'il vous visualise au travail.
Le manager-recruteur s'assure qu'il n'y a plus de question et remercie le candidat. Il rappelle l'objectif de cet entretien et sa position dans le process de recrutement. Il informe de l'étape suivante et des délais de retour sur les suites données à la candidature ; "nous allons rencontrez d'autres candidats dans les prochains jours et nous serons en mesure de vous informer des suites données à votre candidature en fin de semaine prochaine, idéalement vendredi...". A ce stade, il est assez opportun de s'assurer que le candidat est toujours intéressé par le poste. Restez neutre, ne laissez pas une fausse impression au candidat, favorable ou défavorable. Comme pour l'accueil, il est à la fois poli et interessant de raccompagner la personne.
Le candidat remercie de l'intérêt porté à sa candidature et de l'accueil, il peut préciser qu'il "se sent bien dans cette entreprise". Attention de rester serein, souriant, poli jusqu'à la sortie. Surtout ne faites pas de remarque, ne donnez pas votre avis, sur rien ! (je ne compte plus les candidats qui ont perdu le poste en attendant l'ascenseur et en laissant échapper une information préjudiciable).
Au terme de cette rencontre, chacun, manager-recruteur comme candidat, va faire une analyse, un bilan et prendre une décision. Chacun, selon ses critères, les informations recueillies qu'elles soient explicites ou ressenties, va se déterminer en projetant tout un tas d'attentes ou de craintes plus ou moins réalistes. L'objectif des deux parties est une collaboration fructueuse (et éviter un échec désastreux sur bien des points).
Faîtes-vous confiance personnellement et mutuellement ; Pour décider, soyez objectif dans votre évaluation mais sachez aussi écouter votre voix intérieure, vos intuitions. Beaucoup de candidats qui ne correspondaient pas au profil se sont avérés d'excellents collaborateurs, parce qu'on leur a donné leur Chance et une bonne formation ; Beaucoup de poste ne répondant pas aux espérances des recrutés, se sont avérés très enrichissants et des tremplins de carrière.
Maud Le Blaye – août 2016